De invloed van de arbeidsmarkt op recruitment
De beschikbaarheid van personeel wordt door drie belangrijke ontwikkelingen beinvloed.
Ontwikkeling 1
De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert door:
Trend 1 Vergrijzing > de groep ouderen ( 65 plussers) groeit met een hoogtepunt in 2040. Steeds minder mensen zullen de groeiende lasten van deze groep moeten dragen. Het meest vergrijst zijn het onderwijs, de gezondheidszorg, en de landbouw.
Voor recruitment betekent dit dat het belangrijk is zich te realiseren dat de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking boven de 40 jaar ligt en dat deze nog zal stijgen. Als recruiter zul je dus tijd moeten investeren om de vooroordelen ten opzichte van vijfenveertig plussers weg te nemen. En condities en arbeidsvoorwaardenpakketten aan te bieden die passen bij ouderen; parttime werken, flexibel werken, werken als zzp’er.
Trend 2 Ontgroening >daling van het aandeel jongeren valt mee. In 2050 is 21,6 % van de bevolking jonger dan 20 jaar. Nu is dat 23,9 %
De wereldwijde ontgroening gaat echter enorm veel sneller dan in de afgelopen eeuwen ooit het geval was. In combinatie met de wereldwijde vergrijzing zal er een grote druk ontstaan op de mogelijkheden om internationaal alternatieven te gaan vinden.
Organisaties zullen op het hoogtepunt van de vergrijzing fors strijden om jong talent.
Trend 3 De arbeidsmarkt verschilt per regio in Nederland
In Zuid Limburg en Zeeland is de ontgroening en vergrijzing sterker voelbaar dan in Flevoland daarentegen die een groeiende populatie heeft, maar waar weer een laag aantal banen is per inwoner.
Werken in de eigen regio wordt steeds relevanter vanwege de toename van de files. Het nieuwe werken zal steeds belangrijker worden.
Ontwikkeling 2
De samenstelling van de beroepsbevolking verandert:
Trend 1 Er werken steeds meer vrouwen maar in kleine banen van gemiddeld 25 uur.
Op basis van de wet gelijke behandeling mag je bij selectie geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Je mag een kandidaat alleen vragen stellen die voor de functie relevant zijn. Heb je kinderen, wil je kinderen, ben je zwanger etc zijn dus - terecht - verboden vragen.
Trend 2 De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe
Het aantal allochtone ( definitie allochtoon = als tenminste een ouder in het buitenland geboren is) Nederlanders zal verder stijgen. Nu ongeveer 20% maar over vijftig jaar zal een derde van de bevolking van niet westerse afkomst zijn.
Voor de recruiter houdt dit in dat hij moet werven met diversiteit. De bedrijfssamenstelling zou een afspiegeling moeten vormen van de maatschappij.
Thuiszorgorganisaties hebben veel zieke clienten van allochtone afkomst en zij willen graag personeel met een allochtone afkomst om deze groep te verzorgen.
Trend 3 Er is een verschil qua arbeidsparticipatie tussen laag – en hoogopgeleiden.
Het werkeloosheidspercentage onder lager opgeleiden is hoger 7,7 % dan van hoogopgeleiden 3,9%.
Voor de toekomstige tekorten in de gezondheidszorg vraagt het inventiviteit van de recruiter om de ‘stille reserves’, mensen die niet echt bezig zijn om te gaan werken, aan te spreken en te enthousiasmeren.
Ontwikkeling 3
De beroepsbevolking maakt andere keuzes
Trend 1 Er zijn steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden ( flexibel = zorg en werk combineren / thuiswerken om files en reistijd te vermijden)
Het aandeel ouderen neemt toe onder de zzpers ( ruim 1/5 is tussen de 55 en 65 jaar). Het aandeel hoger opgeleiden is gestegen onder zzpers tov werknemers. In de gezondheidszorg groeit het aandeel zzpers sterk. 11% zegt niet voor een organisatie te willen werken als ze niet flexibel kunnen werken. Maar flexibele medewerkers maken ook een organisatie veel wendbaarder in een sterk veranderende omgeving. Contracten en arbeidersvoorwaardenpakketten zullen er hierdoor anders uit gaan zien.
Wanneer het aantal zelfstandigen blijft toenemen zullen zij niet langer tijdelijk functies invullen maar worden zelfstandigen een blijvend onderdeel van de organisatie. Werving en selectie van vast personeel en van zelfstandigen kunnen dan niet meer los van elkaar staan. En het recruitmentproces zal dan ingericht moeten worden op het werven van zelfstandigen.
Op termijn gaan werknemers meerdere arbeidscontracten krijgen met meerdere werkgevers. Iets wat een ZZP-er al nastreeft. Hierdoor kan beschikbare kennis beter worden benut en kan zeer specialistische kennis die niet per se fulltime aanwezig hoeft te zijn ook ingezet gaan worden.
Trend 2 Beweging lijkt de norm op de markt.
Bij hoogconjunctuur neemt het wisselen van baan toe. Er is veel vraag en de mogelijkheid om te groeien neemt toe door van baan te wisselen. Bij laagconjunctuur neemt het aantal mensen dat van baan verandert meestal af. De laatste jaren lijkt er sprake te zijn van een structurele toename van het aantal mensen dat van baan verandert, los van de economie. Oorzaak hiervan kan zijn dat de werkgelegenheid zich verschuift, er zijn krimp - en groeisectoren.
Bewegen is de norm. Daarop zul je als recruiter moeten afstemmen. Er zullen vaker vacatures ontstaan en werving en selectie krijgt een meer permanent karakter. Niet pas in actie komen als er een vacature voorbij komt maar voortdurend pro actief uitkijken naar goede kandidaten.
Trend 3 Het aantal deeltijdwerkers neemt toe.
Bijna de helft van de Nederlandse werknemers werkt parttime ( 2/3 vrouwen en een kwart van de mannen). Dat aantal neemt toe terwijl het aantal voltijdswerkers afneemt sinds 2009.
Als recruiter kun je deeltijdwerkers stimuleren met bijv een moedercontract met uren tijdens de schooluren of de mogelijkheid om zelf uren te plannen.
Trend 4 Andere vaardigheden en expertise
In de industrie was in 1996 nog de helft van de banen te vinden in productie en onderhoud, vijftien jaar later is dat nog een derde. Het percentage van banen voor hoger opgeleiden steeg in die periode van 30 % naar 47%.
Andere verandering is bijv dat typisch mannelijke vaardigheden als vastberadenheid nu nog veel organisaties domineren maar vrouwelijke vaardigheden zoals samenwerken en coachen komen daarvoor steeds meer in de plaats.
Netwerkorganisaties met een flexibele schil van professionals vormen zich door gemeenschappelijke doelen en samenwerken, open discussie en het bouwen van relaties buiten je organisatie.
Het leervermogen van kandidaten om snel nieuwe dingen te leren, wordt waarschijnlijk belangrijker dan andere vaardigheden die iemand heeft, omdat organisaties snel veranderen.
Vanuit recruitment moet je proactief inspelen op een doelgroep die verandert. Tijdig en juist inschatten hoe de werkzaamheden zullen veranderen en wat dat vraagt van de medewerkers die je rekruteert. Leervermogen van de kandidaten om met deze veranderingen om te gaan is een belangrijk selectie vereiste.
{Bron: samenvatting Recruitment}